国企高管选聘有什么特征或倾向？

这种倾向是否及如何影响国企高管的决策行为？

国企高管的激励有什么特征？

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国有企业及其行为特征是中国制度环境下核心且热点的研究话题。其中，国有企业高管的选聘、任命，与激励，是一个兼具中国独特制度背景和学术理论深度的研究热点和难点问题。国有企业高管同时承担着“经理人”和“官员”双重角色，在这种考核晋升机制存在“双轨”特征的情境下，国有企业高管的选聘与激励呈现什么样的运作特征，导致了怎样的经济后果？。

本文围绕上述问题，基于作者相关已发表论文的研究成果，对这些研究做了一个汇总。文章内容更多地关注相关的制度背景与我们的主要研究发现和含义。

当前，我国的经济成分已呈现出日益明显的多样化特征，但是国有企业仍然在一些关系国计民生和国家战略的重点领域占有重要地位，发挥了“顶梁柱和主力军”的作用。在国有企业改革的历程中，高管的选聘、任命和激励机制始终处于核心位置，并且对国有企业的决策产生重要影响。

2020年6月30日，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》，明确了未来三年国有企业改革的目标、时间表和路线图。该行动方案提出七个改革的重点方向，其中的“理清党委（党组）、董事会、经理层等各治理主体的权责边界”“大力推进经理层成员任期制，契约化管理和职业经理人制度”“充分发挥企业家作用”等工作方向，都与本文的研究话题，国企高管选聘、任命和激励问题相关。

基于2003~2015年国有上市公司样本，从国有企业的不同定位出发，研究不同定位的国有企业在高管选聘任命、考核晋升和薪酬激励三个方面的运行机制及其经济后果。

文章首先研究国企定位与选聘任命的关系。即不同定位的国有企业，在高管选聘上是否存在不同的倾向？具体来说，对于行政背景和专业背景的高管，不同定位的国企在选聘上是否存在不同的倾向？以及，这种选聘任命机制与国有企业的定位共同产生何种经济后果？

文章以政府直接持股或间接持股为衡量标准，对国有企业的定位进行区分。研究发现，在选聘任命上，相较政府直接持股的国有企业而言，政府间接持股的国有企业更倾向选聘专业背景的高管，更倾向在企业内部选拔继任高管；若企业业绩和离任高管晋升之间同方向变动，会促进这些企业继续选择具有专业背景的继任高管。

对投资效率角度的经济后果研究发现，虽然国企定位和高管背景都对投资效率产生显著影响，但是国有企业定位的影响更加重要。二者中的任何一个因素从市场化变为非市场化（具体指国有企业由政府间接持股变为直接持股，或者高管从专业背景变为行政背景）都会导致投资效率的下降，但是，只有国有企业定位的市场化改变具有提升投资效率的作用，而单纯将高管从行政背景转为专业背景，并不能提升企业的投资效率。

为什么单纯改变高管背景，不能起到提升企业的投资效率的作用？作者选取了薪酬—投资效率敏感度和晋升—投资效率敏感度两个角度，研究发现，是因为在国有企业定位不改变的前提下，无论是薪酬—投资效率敏感度还是晋升—投资效率敏感度都没有因为高管背景的改变而改变，正是因为激励机制没有改进，专业背景的高管也会发生行为的异化，从而无法发挥良好的作用。

国有企业高管面临多目标考核，业绩不是唯一指标，甚至不是最重要的指标。文章第二部分聚焦国有企业高管的考核晋升激励，考察国有企业考核晋升机制的运作模式。即国有企业高管晋升受到什么因素的影响？业绩因素与非业绩因素分别如何影响国企高管的晋升？不同类别的晋升（政治晋升与非政治晋升）中，非业绩因素的影响是否存在区别？

文章研究发现，在国有企业的晋升激励中，存在一个业绩门槛，低于该业绩门槛（可以用行业中位数衡量），高管有被降职的可能性，而且业绩越低被降职的可能性越大，但是高于该业绩门槛后，业绩对晋升不再有显著影响。非业绩因素层面，文章发现对国有企业高管晋升产生显著影响的是企业承担社会责任和满足大股东利益要求等。在不同类型的晋升中，非业绩因素的作用不同，高管获得政治晋升的可能性与企业承担社会责任的程度正相关，而在非政治晋升中，则是满足大股东利益要求的影响更为显著。特别是，由组织部门进行任免的高管，更看重其所在企业承担社会责任的情况。

前一部分的研究显示，企业业绩在国有企业高管晋升中起到“门槛”作用，国有企业高管的晋升考核除了关注企业业绩，也关注国有企业对大股东的配合和对社会责任的承担。那么，对于国有企业高管，侧重于长期的晋升激励与侧重于短期的薪酬激励有什么关系？更具体的来说，在高管晋升前的任职期间（高管对自己的政治身份认识比较充足的情况下），国有企业是否用薪酬来实现短期激励？进一步，短期内薪酬激励的作用是用来实现经济目标还是非经济目标？

以高管晋升的样本为基础，研究在高管晋升前的任职期间高管薪酬与业绩和非业绩因素的关系。如果高管只关注自身的仕途，而对自己职业经理人的身份认识不足，那么在高管晋升前的任职期间，高管薪酬可能与企业业绩并不相关，反之，则二者存在正相关。研究发现，不同于晋升激励，薪酬激励只与企业的业绩正相关，而与企业承担社会责任和满足大股东利益要求的情况都不存在显著的相关性。

虽然国有企业的高管选聘和晋升都内生于政府对国有企业的定位，不同定位的国有企业会选聘不同类型的高管，并采取不同的考核方式，以保证国有企业的决策符合政府的导向，但是对所有高管仍然有盈利的基本要求，这种要求就体现在薪酬激励中。由此可见，国有企业高管的确面临着一个多目标的考核机制，在高管的经济收益上，业绩因素起到主要作用，而在晋升问题上，非业绩因素发挥主导作用。

本文的研究深入结合我国国有企业的独特制度背景，研究结论丰富了我们对于国有企业高管晋升激励的理解；为理解国有企业高管激励的导向和效果都有重要意义；对理解政府如何实现对不同类型国有企业的管理，以及由此产生的经济后果具有重要的作用。

文/袁红

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本文摘自

标题 | 国有企业高管的选聘任命与激励机制及其影响研究

文 | 肖星  刘青松  孙鲲鹏  闫伟宸